採用については下記の3点が考えられます。
1.採用選考の見直しを行う
一般的に社員の場合と比べると、アルバイトやパートの選考は簡略化している会社がほとんどでしょう。
これを社員並みの選考方法に変えるというのは手間や経費を考えると現実的ではありませんが、ある程度の見直しは必要でしょう。
例えば、労働条件や福利厚生についてはしっかりと選考時に伝えるとか、労働条件は書面にして渡すようにするとか、です（書面を渡すことは、いざというときは会社を守ることにもなります）。
2.選考対象の幅を広げる
アルバイトの対象の層といえば、「学生」「主婦」「シルバー」「外国人」といろいろありますが、そのどれかに偏っているとシフトが組みづらくなります（例えば、学生が多いと試験の時期がかぶるためその期間はシフトが組みづらくなる等）。
「無理にでもシフトに入れる」という前提であればそれでも良いのかも知れませんが、今回はその点こそが問題視されているわけです。
選考対象の幅を広げ、よりシフトを組みやすくすることでその問題を解決することができます。
3.入社後のフォローも行い、信頼関係を築く
労働問題は、感情的な部分も多分にあります。信頼関係があれば問題にならないことも、それが無いことでトラブルになることも多いのです（もちろん、信頼関係があれば法律を違反しても良いというわけではありませんが）。
会社によっては「アルバイトはどうせすぐ辞めるから」とあまりコミュニケーションをとっていないところも多いですが、それがトラブルの原因になります。
信頼関係を築くために、積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。
みなさんの中には、「ただでさえ忙しいのに、そこまで手間をかけていられない」と考える人もいるかも知れません。
ただ、その手間を省いたことで、もっと大きな手間（トラブル）になってしまうこともあります。
逆に、その手間をかけることで、アルバイトを戦力化し業績向上につなげることができるかも知れません。
